Non-Staff Consultant 1 1 1 1

Consultant

Overview

Support educational performance improvement through contractual strategies.

You have:

• Experience in the education sector or related fields.
• Strong knowledge of performance management practices.
• Proven ability to work collaboratively with different stakeholders in the education sector.
• Demonstrated communication skills in French and English.
• Experience in implementing educational policies or contracts.

Contract

This is a Consultancy contract. More about Consultancy contracts.

Secteur de tutelle : Secteur de l'éducation (ED) Lieu d'affectation: Abidjan Catégorie d'emplois: Éducation Type de contrat : Personnel non permanent Durée du contrat : De 1 à 6 mois Recrutement ouvert à : Candidats externes Clôture des candidatures (minuit heure de Paris) : 24.10.2022 Valeurs fondamentales de l’UNESCO : Engagement envers l’Organisation, intégrité, respect de la diversité, professionnalisme **RESUME DES FONCTIONS DU POSTE** --------------------------------- **CONTEXTE & JUSTIFICATION** Pour répondre à la baisse continuelle de la performance du système éducatif, révélée par différents résultats d’évaluation, le Gouvernement ivoirien a opté pour un nouvel outil de lagouvernance scolaire, en vue de faire de celle-ci un levier d’amélioration des performances du système éducatif : la contractualisation ou le Contrat d’Objecti fs et de Performance (COP). Le COP est fondé sur la théorie du changement qui anticipe que « Si la gestion du système est améliorée aux plans de la pédagogie, de l’administration, des finances, du matériel, de l’environnement et de la vie scolaire, alors les résultats et les performances des élèves à tous les niveaux s’améliorent conséquemment, parce que l’objecti in fine des systèmes éducatifs est de co-construire les meilleures pratiques et environnement pour l’atteinte de la cible 4.7. Le COP est un processus articulé autour de trois dimensions que sont : la responsabilisation, l’évaluation etl a redevabilité, la valorisation des meilleures performances. Ce processus est sanctionné par la signature d’un acte entre un chef de structure éducative et sa hiérarchie directe L’acte fixe des objectifs chiffrés que les signataires se fixent pour une période donnée, définit les modalités demise en oeuvre et de suivi-évaluation du contrat ainsi établi. L’objectif est de renforcer la responsabilité, l’imputabilité, la culture du suivi-évaluati on et la reddition de compte pour un meilleur pilotage du système éducatif et émulation des acteurs à leur poste de travail. En effet,dans la mise en oeuvre du processus de contractualisation, certains contractants, responsables de structures et des acteurs se distingueront par leurs leadership, leurs capacités d’initiative et leurs performance par rapport à d’autres. L’objet de la présente consultation est de valoriser les bonnes pratiques, de les analyser pour relever les stratégies, les outils susceptibles de contribuerà la mise en oeuvre réussie des COP et surtout à leurs pérennisations. **OBJECTIF GLOBAL**: L'objectif est de définir un mécanisme de valorisation des meilleures performances individuelles et collectives dans la mise en oeuvre du COP au sein du MENA **TACHES SPECIFIQUES** D’une manière spécifique, il s’agit de : Faire un état des lieux des dispositifs d’incitation et de valorisation des meilleures performances existantes dans certains départements ministériels (Foncti onPublique, Economie et Finances, Transport) ; Identifier et documenter toutes les bonnes pratiques et les outils existants dans ces départements ministériels ; Définir et contextualiser le concept de meilleure performance au MENA ainsi que les critères qui déclinent le concept. Identifier en partenariat avec les acteurs de terrain (responsables des structures centrales, DRENA, des organisations des IEPP, des Chefs d’Etablissements, Syndicats d’Enseignants, etc.) les défis à la mise en oeuvre des COP et les stratégies pour les mitiger. Proposer les orientations pour la préparation du cadre réglementaire devant soutenir la mise des COP ; Identifier les mesures d’incitations financières et non financières requises pour valoriser les meilleures performances ; Indiquer les modalités idoines d’application de ces mesures ;Concevoir un cadre de suivi et évaluati on du processus de valorisati on Elaborer le mécanisme de valorisati on des meilleures performances ; Décrire les arrangements institutionnels pour la mise en oeuvre du mécanisme en décrivant les rôles et responsabilités de toutes les parties prenantes impliquées dans la mise en oeuvre du projet ; Proposer un plan d’action de mise en place du mécanisme aux termes d’une périodede deux ans ; Présenter au cours d’un atelier de validation le mécanisme de valorisation **COMPETENCES (Fondamentales / Managériales)** ---------------------------------------------- Responsabilité (F) Communication (F) Innovation (F) Partage des connaissances et volonté constante d’amélioration (F) Planification et organisation (F) Culture du résultat (F) Travail en équipe (F) Professionnalisme (F) Pour plus d’informations, merci de consulter le [Référentiel des compétences de l’UNESCO.](https://en.unesco.org/sites/default/files/competency_framework_e.pdf) **QUALIFICATIONS REQUISES** --------------------------- **QUALIFICATIONS SOUHAITEES** ----------------------------- **SALAIRES ET INDEMNITES** -------------------------- **Veuillez changer le titre de la section “Indemnités et Prestations” et la renommer "Processus de soumission de candidature". Veuillez utiliser des sections supplémentaires pour ajouter d’autres informations nécessaires, si besoin.** **Autrement, veuillez effacer cette section.** **PROCESSUS DE SÉLECTION ET DE RECRUTEMENT** -------------------------------------------- Veuillez noter que tous les candidats doivent remplir une demande en ligne et fournir des informations complètes et exactes. Pour postuler, veuillez visiter le site Web de l'UNESCO [carrières](https://careers.unesco.org/careersection/2/joblist.ftl). Aucune modification ne peut être apportée à la candidature soumise. L'évaluation des candidats est basée sur les critères de l’avis de vacance de poste et peut inclure des tests et/ou des évaluations, ainsi qu'un entretien basé sur les compétences. L'UNESCO utilise des technologies de communication telles que la vidéo ou la téléconférence, la correspondance par e-mail, etc. pour l'évaluation des candidats. Veuillez noter que seuls les candidats sélectionnés seront contactés et que les candidats à l'étape de sélection finale seront soumis à une vérification des références sur la base des informations fournies. L’UNESCO rappelle que la considération dominante dans le recrutement du personnel doit être la nécessité d’assurer à l’Organisation les services de personnes possédant les plus hautes qualités de travail, de compétence et d’intégrité. L’UNESCO applique une politique de tolérance zéro à l’égard de toute forme de harcèlement. L’UNESCO s’est engagée à atteindre et à maintenir une répartition géographique équitable et diversifiée, ainsi que la parité des genres parmi les membres de son personnel dans toutes les catégories et à tous les niveaux. En outre, l’UNESCO est résolue à atteindre une diversité de personnel sur le plan du genre, de la nationalité et de la culture. Les candidatures de ressortissants d’États membres non et sous-représentés ([veuillez cliquer ici pour la dernière mise à jour](https://fr.unesco.org/careers/geographicaldistribution)) sont particulièrement bienvenues et vivement encouragées. Les personnes issues de groupes minoritaires et de groupes autochtones, ainsi que les personnes handicapées, sont également encouragées à postuler. Toutes les candidatures seront traitées avec la plus grande confidentialité. Une mobilité mondiale est requise pour les membres du personnel nommés sur des postes internationaux. L’UNESCO ne prend de frais à aucune étape du recrutement.

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Added 3 years ago - Updated 1 year ago - Source: careers.unesco.org